La présentation de l'entreprise, de l'association ou de l'organisation fait également partie de la conception des offres d'emploi et du processus de candidature en général. Conformément à l'article 11 de la loi générale sur l'égalité de traitement (AGG), les employeurs sont tenus de publier les postes au sein de l'entreprise et en dehors de celle-ci de manière à ce que les candidats ne soient pas désavantagés en raison de leur sexe, de leur race ou de leur origine ethnique, de leur handicap, de leur religion ou de leurs convictions, de leur identité sexuelle ou de leur âge. Des exceptions ne sont possibles que si les caractéristiques mentionnées constituent une exigence professionnelle essentielle ou déterminante pour le poste concerné ou si elles servent à compenser des inégalités de traitement existantes. Il s'agit par exemple de la promotion ciblée des femmes ou de l'embauche préférentielle de personnes lourdement handicapées. Si les employeurs enfreignent l'AGG, les candidats concernés peuvent porter plainte. Les appels d'offres doivent donc être formulés avec précision et soin. Il est également recommandé de documenter l'ensemble du processus de candidature.
Pour les offres d'emploi, cela signifie que les points suivants doivent être respectés :
- Formulation non sexiste : en décembre 2018, la catégorie "divers" a également ancré le troisième sexe dans la loi. Celle-ci représente une option pour toutes les personnes qui ne se laissent (ou ne veulent) classer ni comme "homme" ni comme "femme". Cela a des répercussions sur la conception des offres d'emploi : Celles-ci sont considérées comme conformes à l'AGG si elles mentionnent le troisième sexe en plus du masculin et du féminin. Cela peut être exprimé par les abréviations "m/w/d" (d pour divers) ou "m/w/i" (i pour intersexué).
- Origine ethnique : il est inadmissible de rechercher spécifiquement des candidats "d'origine allemande" ou "turque" dans les offres d'emploi. Il est tout aussi difficile d'indiquer "l'allemand comme langue maternelle" comme critère, car cela permet de différencier les origines. De plus, les candidats non germanophones peuvent avoir de meilleures connaissances en allemand que certains locuteurs natifs. En revanche, les connaissances linguistiques concrètement formulées et requises pour un poste ("anglais parlé et écrit couramment") sont autorisées.
- Pas de limite d'âge : L'AGG protège aussi bien les personnes âgées que les jeunes contre les inégalités de traitement. Par conséquent, les limites d'âge dans les offres d'emploi ne sont généralement pas conformes à l'AGG. Toutefois, une expérience professionnelle concrète et pertinente peut être mentionnée si elle est nécessaire pour le poste.
- Il est préférable de ne pas demander l'envoi d'une photo.
Procédures de candidature anonymes
Compte tenu de ces recommandations, certaines entreprises et institutions ont recours à des procédures de candidature anonymes. Cela ne signifie pas seulement que les candidats n'envoient pas de photo avec leur candidature. D'autres informations personnelles, telles que l'âge, le sexe, le handicap, l'origine ou la situation familiale, ne sont pas non plus fournies au cours de la première phase du processus de candidature, afin d'éviter les préjugés. Dans le cadre d'une procédure de candidature anonyme, l'accent doit être mis exclusivement sur les qualifications des candidats.
Cette approche se fonde sur de nombreuses études scientifiques qui ont montré que les personnes issues de l'immigration, les femmes avec enfants, les personnes handicapées et les personnes âgées ont souvent moins de chances d'être invitées à un entretien d'embauche. C'est pourquoi les procédures de candidature anonymes sont déjà la norme dans de nombreux pays et un projet pilote de l'agence fédérale de lutte contre les discriminations a donné lieu à plusieurs recommandations à ce sujet.
Il ne faut toutefois pas oublier que les procédures de candidature anonymes et leur efficacité réelle font l'objet de discussions. Le Land de Rhénanie-du-Nord-Westphalie, par exemple, les a supprimées pour la fonction publique.
Liens et littérature complémentaires
- Agence fédérale de lutte contre la discrimination : La discrimination dans les offres d'emploi. Étude sur l'évaluation des offres d'emploi en termes de discrimination, de mécanismes d'exclusion et d'action positive.
- Agence fédérale de lutte contre la discrimination : Pour l'égalité des chances dans l'enseignement et la vie professionnelle. Exemples de bonnes pratiques
- Agence fédérale de lutte contre la discrimination : Guide pour les employeurs, Procédures de candidature anonymes
- Agence fédérale de lutte contre la discrimination : Projet pilote sur les procédures de candidature anonymes
- Heitmann, Hendrik : Le troisième sexe - ce que les employeurs doivent savoir
- Scheibig, Beate/Börner, Falko (Chambre de commerce et d'industrie de Wiesbaden) : AGG dans les offres d'emploi et les procédures de candidature