Prezentacja własnej firmy, stowarzyszenia lub organizacji obejmuje również projektowanie ogłoszeń o pracę i ogólnie proces składania wniosków. Zgodnie z art. 11 ogólnej ustawy o równym traktowaniu (AGG), pracodawcy muszą ogłaszać oferty pracy zarówno wewnętrznie, jak i zewnętrznie w taki sposób, aby kandydaci nie byli dyskryminowani ze względu na płeć, rasę lub pochodzenie etniczne, niepełnosprawność, religię lub przekonania, tożsamość seksualną lub wiek. Wyjątki są możliwe tylko wtedy, gdy wyżej wymienione cechy stanowią zasadniczy lub decydujący wymóg zawodowy na danym stanowisku lub służą zrekompensowaniu istniejącego nierównego traktowania. Przykłady obejmują ukierunkowany awans kobiet lub preferencyjne zatrudnianie osób o znacznym stopniu niepełnosprawności. Jeśli pracodawca naruszy AGG, poszkodowani kandydaci mogą wnieść pozew. Ogłoszenia powinny być formułowane w sposób precyzyjny i staranny. Zaleca się również kompleksowe dokumentowanie całego procesu aplikacji.
W przypadku ogłoszeń o pracę oznacza to, że należy przestrzegać następujących punktów:
- Sformułowanie neutralne pod względem płci: W grudniu 2018 r. trzecia płeć została również zapisana w prawie z kategorią "różnorodny". Jest to opcja dla wszystkich osób, które nie klasyfikują się (lub nie chcą się klasyfikować) jako "mężczyzna" lub "kobieta". Ma to wpływ na projektowanie ogłoszeń o pracę: Są one uznawane za zgodne z AGG, jeśli zawierają trzecią płeć oprócz płci męskiej i żeńskiej. Można to wyrazić za pomocą skrótów "m/f/d" (d dla różnorodnych) lub "m/f/i" (i dla interpłciowych).
- Pochodzenie etniczne: Niedozwolone jest poszukiwanie w ogłoszeniach o pracę kandydatów pochodzenia "niemieckiego" lub "tureckiego". Równie trudno jest określić "niemiecki jako język ojczysty" jako kryterium, ponieważ różnicuje to w zależności od pochodzenia. Ponadto kandydaci pochodzenia innego niż niemieckie mogą posiadać lepsze umiejętności językowe niż niektórzy rodzimi użytkownicy języka. Dopuszczalne są jednak konkretnie sformułowane umiejętności językowe wymagane na danym stanowisku ("biegła znajomość języka angielskiego w mowie i piśmie").
- Brak ograniczeń wiekowych: AGG chroni zarówno osoby starsze, jak i młodsze przed nierównym traktowaniem. W związku z tym ograniczenia wiekowe w ogłoszeniach o pracę są zasadniczo niezgodne z AGG. Można jednak wspomnieć o konkretnym doświadczeniu zawodowym, jeśli jest ono niezbędne na danym stanowisku.
- Nie należy prosić o przesłanie zdjęcia.
Anonimowe procedury aplikacyjne
W kontekście tych zaleceń niektóre firmy i instytucje polegają na anonimowych procedurach aplikacyjnych. Oznacza to nie tylko, że kandydaci nie wysyłają zdjęcia wraz ze swoją aplikacją. Inne dane osobowe, takie jak wiek, płeć, niepełnosprawność, pochodzenie lub stan cywilny, są również pomijane w pierwszej fazie procesu aplikacyjnego w celu uniknięcia uprzedzeń. Zanonimizowany proces aplikacyjny powinien koncentrować się wyłącznie na kwalifikacjach kandydata.
Opiera się to na licznych badaniach naukowych, które wykazały, że osoby z historią migracji, kobiety z dziećmi, osoby niepełnosprawne i osoby starsze często mają mniejsze szanse na zaproszenie na rozmowę kwalifikacyjną. Zanonimizowane procedury aplikacyjne są już zatem standardem w wielu krajach, a pilotażowy projekt Federalnej Agencji Antydyskryminacyjnej zaowocował kilkoma zaleceniami.
Nie należy jednak lekceważyć faktu, że anonimowe procedury aplikacyjne i ich rzeczywista skuteczność są z pewnością przedmiotem debaty. Na przykład kraj związkowy Nadrenia Północna-Westfalia zniósł je w odniesieniu do służby cywilnej.
Dalsze linki i wskazówki dotyczące literatury
- Federalna Agencja Antydyskryminacyjna: Dyskryminacja w ogłoszeniach o pracę. Badanie analizujące ogłoszenia o pracę pod kątem dyskryminacji, mechanizmów wykluczenia i pozytywnych środków.
- Federalna Agencja Antydyskryminacyjna: Na rzecz równych szans w edukacji i życiu zawodowym. Przykłady dobrych praktyk
- Federalna Agencja Antydyskryminacyjna: Przewodnik dla pracodawców, Anonimowe procedury aplikacyjne
- Federalna Agencja Antydyskryminacyjna: Projekt pilotażowy anonimowych procedur aplikacyjnych
- Heitmann, Hendrik: Trzecia płeć - co powinni wiedzieć pracodawcy
- Scheibig, Beate/Börner, Falko (IHK Wiesbaden): AGG w ogłoszeniach o pracę i procedurach aplikacyjnych