كما يتضمن العرض التقديمي لشركتك أو جمعيتك أو مؤسستك الخاصة تصميم إعلانات الوظائف وعملية تقديم الطلبات بشكل عام. وفقًا للمادة 11 من القانون العام للمساواة في المعاملة (AGG)، يجب على أصحاب العمل الإعلان عن الوظائف داخليًا وخارجيًا على حد سواء بطريقة لا يتعرض فيها المتقدمون للوظائف للتمييز بسبب الجنس أو العرق أو الأصل الإثني أو الإعاقة أو الدين أو المعتقد أو الهوية الجنسية أو العمر. لا توجد استثناءات ممكنة هنا إلا إذا كانت الخصائص المذكورة أعلاه تمثل شرطًا مهنيًا أساسيًا أو حاسمًا للوظيفة المعنية، أو إذا كانت تعمل على التعويض عن المعاملة غير المتساوية القائمة. وتشمل الأمثلة على ذلك الترقية المستهدفة للنساء أو التوظيف التفضيلي للأشخاص ذوي الإعاقة الشديدة. إذا انتهك أرباب العمل قانون AGG، يمكن للمتقدمين المتضررين رفع دعوى قضائية. يجب صياغة الإعلانات وفقاً لذلك بدقة وعناية. كما يُنصح بتوثيق عملية التقديم بأكملها بشكل شامل.
بالنسبة لإعلانات الوظائف، هذا يعني أنه يجب مراعاة النقاط التالية:
- الصياغة المحايدة جنسانياً: في ديسمبر 2018، تم إدراج الجنس الثالث في القانون مع فئة "متنوع". هذا خيار لجميع الأشخاص الذين لا (أو لا يريدون) تصنيف أنفسهم على أنهم "رجل" أو "امرأة". وهذا له آثار على تصميم إعلانات الوظائف: تُعتبر هذه الإعلانات متوافقة مع AGG إذا كانت تتضمن الجنس الثالث بالإضافة إلى جنس الذكر والأنثى. ويمكن التعبير عن ذلك باستخدام الاختصارات "م/ف/د" (د للتنوع) أو "م/ف/ط" (ط للخنثى).
- الأصل العرقي: لا يُسمح بالبحث تحديدًا عن متقدمين من أصل "ألماني" أو "تركي" في إعلانات الوظائف. كما أنه من الصعب تحديد "الألمانية كلغة أم" كمعيار، حيث إن هذا الأمر يفرق بين المتقدمين حسب الأصل. وبالإضافة إلى ذلك، قد يتمتع المتقدمون من أصول غير ألمانية بمهارات لغوية ألمانية أفضل من بعض الناطقين بها. ومع ذلك، فإن المهارات اللغوية المصاغة على وجه التحديد المطلوبة للوظيفة ("إجادة اللغة الإنجليزية كتابةً وتحدثاً") مسموح بها.
- لا توجد حدود عمرية: يحمي قانون AGG كلاً من كبار السن والشباب من المعاملة غير المتساوية. وبناءً على ذلك، فإن الحدود العمرية في إعلانات الوظائف لا تتوافق عمومًا مع قانون النمو والفرص الوظيفية. ومع ذلك، يمكن ذكر الخبرة المهنية المحددة ذات الصلة إذا كانت ضرورية للوظيفة.
- يجب ألا يُطلب منك إرسال صورة شخصية.
إجراءات تقديم الطلبات مجهولة الهوية
على خلفية هذه التوصيات، تعتمد بعض الشركات والمؤسسات على إجراءات تقديم الطلبات مجهولة الهوية. وهذا لا يعني فقط أن المتقدمين لا يرسلون صورة مع طلباتهم. بل يتم أيضًا حذف التفاصيل الشخصية الأخرى مثل العمر أو الجنس أو الإعاقة أو الأصل أو الحالة الاجتماعية في المرحلة الأولى من عملية تقديم الطلبات بهدف تجنب الافتراضات المسبقة. يجب أن ينصب التركيز في عملية تقديم الطلبات مجهولة الهوية على مؤهلات مقدم الطلب فقط.
ويستند هذا الأمر إلى العديد من الدراسات العلمية التي أظهرت أن الأشخاص الذين لديهم تاريخ من الهجرة والنساء اللاتي لديهن أطفال والأشخاص ذوي الإعاقة وكبار السن غالباً ما تكون فرص دعوتهم لإجراء مقابلة عمل أضعف. ولذلك، فإن إجراءات تقديم الطلبات مجهولة الهوية هي بالفعل إجراءات قياسية في العديد من البلدان، وقد أسفر مشروع تجريبي للوكالة الاتحادية لمكافحة التمييز عن العديد من التوصيات.
ومع ذلك، لا ينبغي الاستهانة بأن إجراءات تقديم الطلبات مجهولة الهوية وفعاليتها الفعلية هي بالتأكيد موضوع نقاش. فقد ألغتها ولاية شمال الراين - وستفاليا، على سبيل المثال، في الخدمة المدنية.
روابط أخرى ونصائح أدبية
- الوكالة الفيدرالية لمكافحة التمييز: التمييز في إعلانات الوظائف. دراسة تحلل إعلانات الوظائف فيما يتعلق بالتمييز وآليات الاستبعاد والتدابير الإيجابية
- الوكالة الاتحادية لمكافحة التمييز: لتكافؤ الفرص في التعليم والحياة العملية. أمثلة على الممارسات الجيدة
- الوكالة الاتحادية لمكافحة التمييز: مبادئ توجيهية لأصحاب العمل، إجراءات تقديم الطلبات مجهولة الهوية
- الوكالة الاتحادية لمكافحة التمييز: مشروع تجريبي لإجراءات تقديم الطلبات مجهولة الهوية
- هايتمان، هندريك: الجنس الثالث - ما يحتاج أصحاب العمل إلى معرفته
- شيبيغ، بيات/بورنر، فالكو (IHK Wiesbaden): AGG في إعلانات الوظائف وإجراءات تقديم الطلبات