您自己公司、协会或组织的介绍也包括招聘广告的设计和一般申请程序。根据《一般平等待遇法》（AGG）第 11 条的规定，雇主在对内和对外发布招聘广告时，必须确保求职者不会因其性别、种族或民族血统、残疾、宗教或信仰、性别认同或年龄而处于不利地位。只有当上述特征是相关职位的基本或决定性专业要求，或者是为了弥补现有的不平等待遇时，才有可能出现例外。例如，有针对性地晋升妇女或优先雇用严重残疾者。如果雇主违反了《性别平等待遇法》，受影响的求职者可以提起诉讼。因此，应准确、谨慎地制定招聘广告。此外，最好全面记录整个申请过程。
就招聘广告而言，应注意以下几点：
- 中性措辞：2018 年 12 月，第三种性别也被写入法律，类别为 "多样化"。这为所有没有（或不愿）将自己归类为 "男性 "或 "女性 "的人提供了一个选择。这对招聘广告的设计也有影响：如果招聘广告中除男性和女性性别外，还包括第三性别，则符合 AGG 标准。可使用缩写 "m/f/d"（d 代表多元化）或 "m/f/i"（i 代表双性人）来表示。
- 民族血统：不允许在招聘广告中特别寻找 "德国 "或 "土耳其 "血统的求职者。同样，也很难将 "德语为母语 "作为一项标准，因为这是按血统区分的。此外，非德国血统的求职者可能比某些母语为德语的求职者有更好的德语技能。不过，具体规定职位所需的语言技能（"流利的英语书写和口语"）是允许的。
- 无年龄限制：AGG 保护老年人和年轻人免受不平等待遇。因此，招聘广告中的年龄限制一般不符合 AGG 的规定。不过，如果职位需要，可以提及具体的相关专业经验。
- 不应要求您发送照片。
匿名申请程序
在上述建议的背景下，一些公司和机构采用匿名申请程序。这不仅意味着申请者在提交申请时不附上照片。在申请程序的第一阶段，也会省略年龄、性别、残疾、出身或婚姻状况等其他个人信息，以避免偏见性假设。匿名申请程序的重点应完全放在申请人的资历上。
许多科学研究表明，有移民史的人、有子女的妇女、残疾人和老年人被邀请参加面试的机会往往较少。因此，匿名申请程序已经成为许多国家的标准，联邦反歧视局的一个试点项目也提出了若干建议。
然而，不应低估的是，匿名申请程序及其实际效果肯定是争论的主题。例如，北莱茵-威斯特法伦州已经废除了公务员匿名申请程序。
更多链接和文献提示
- 联邦反歧视机构：招聘广告中的歧视。研究分析招聘广告中的歧视、排斥机制和积极措施
- 联邦反歧视局： 教育和职业生活中的平等机会。良好做法范例
- 联邦反歧视局：雇主指南，匿名申请程序
- 联邦反歧视局：匿名申请程序试点项目
- Heitmann、Hendrik：第三性别--雇主需要知道什么
- Scheibig, Beate/Börner, Falko (IHK Wiesbaden)：招聘广告和申请程序中的 AGG